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方正再次引燃员工持股话题
来源: 中国经营报  作者:不详
2007-11-20 15:30:00  评论 0 条  进入论坛  [字号: ]
  核心提示:
    现在,关于方正再次启动员工持股计划的说法正在业界蔓延。而这,也使方正“员工持股计划”再次成为关注的焦点。方正员工持股计划最初被人关注的时间是1998年,也就是在这个时期,时任方正集团总裁的王选才敢于在各种场合谈论将在方正控股率先实行“100个百万富翁计划”的员工持股计划(ESOP)。

  到1999年9月,王选开始认真筹划向骨干员工分配认股权的方案。按王选的设想,方正员工的持股比例将参照“联想模式”,占公司控股部分的35%。不过,这35%将由员工以1∶1.2的比例来购买,方案最终于2001年初制定完成并提交财政部。紧接着《国务院高校企业试点改制方案》中,北大和清华位列其中。

  按方正集团的有关人士的说法,直到现在(2002年)仍迟迟没有批复。这其中不仅涉及到北大整体的改制思路问题,重要的还是有关部门的“卡口”。然而,对于外界的探询方正集团始终保持着沉默。

  “员工持股计划”不等于分家产

  员工持股计划是“员工股份所有权”(EmployeeStockOwnership)的一种实现形式。而“员工所有权”是指一个企业的员工持有该企业的所有权,其实现途径通常是通过某种员工福利计划表现为股票所有权,而员工持股计划则被公认为企业实现员工所有权的一种最具有税收优惠的机制。

  对“员工持股计划”有一定研究的上海经济发展研究所所长沈晗耀分析说,员工持股计划(ESOP)指的是一种员工福利计划,其运作中先是通过成立一个信托基金会,该机构从公司那里得到享受税收减免的资金去购买公司的股票,然后再将股票分配给信托基金会的参加者(限于本公司员工)。

  这种方法在美国已经生存了半个世纪之久。尤其是近30年来,随着美国经济的发展,ESOP也得到了迅猛发展。据统计,到2000年,美国约有17000多家公司实施了员工持股计划,职工达到1500多万人。这些公司既有私人公司、小公司,也有大公司、上市公司,一般来说,前者员工持股比例已达20%~40%,后者也有5%~15%。实施ESOP之后,给这些企业带来了快速发展,取得一定的资本积累。

  而在国内,虽然有很多企业也在实施并倡导ESOP,但仍然没有形成规模,一些推行难点在制约着企业前进的步伐。

  北京德翰创业管理咨询公司总经理王东晖认为,一些人存在着认识上的误区,认为实施ESOP就等于变相分家产,其实这种观点是错误的,这也是推行过程中存在的难点之一。

  国际经验表明,ESOP的实施使企业员工更具有积极性,对于公司的凝聚力和参与意识是大有裨益的。这种形式实际上把员工的参与管理模式也融入其中,这种形式下的企业显然更具有活力和激情。

  实施ESOP的前提条件是企业着眼于未来,并给企业营造一个很好的发展空间,为了有激励机制才实行ESOP。而且,这种方法是把员工变成股东,使员工的价值和企业的命运紧密联系起来。

  而分家产则通常把资产掌握在有限的几个人手里,对于员工的所谓激励机制和参与管理显然弱化很多。同时,ESOP对于员工来讲存在着一定的风险,如果企业效益不好,则当期的收益有可能受损。但分家产是把原有的资产规模进行划分,一般员工不会有风险。但同时两者也存在着共性:无论是ESOP还是分家产,即都拥有公司股权。

  “还有一个最根本的问题是,缺乏统一的、有效的政策法规。”中国(海南)改革发展研究职工持股研究设计中心研究员董德增分析说,立法体系不完善,导致在推行ESOP过程中会出现产权交易等一系列问题,这是目前在国内推行ESOP的主要障碍。虽然没有统一的游戏规则,但在地区上推行ESOP的企业却此起彼伏。

  据悉,在全国各地之间都有企业不同程度地实行ESOP,但总体上看,在国内仍然都处于初级阶段。一方面是缘于没有整体的游戏规则出台,各地方都是按照自己的制度执行;另一方面,由于制度的不同,会涉及到国有资产流失问题。

  沈晗耀认为,在推行ESOP过程中,企业决策层也起到了至关重要的作用。从意识上能不能接受ESOP,实施起来能不能真正转化为企业的优势等,如果对这些概念或意识比较疏远,这也是执行过程中的一个难点所在。

  ESOP轮廓渐清政府默认?三种模式企业如何选择

  难点固然存在,但并不等于不能执行。虽然没有统一的游戏规则,但也并没有否定各地方执行的ESOP。

  一位对于员工持股计划有深入研究的学者认为,目前企业实行ESOP压力不大,阻力不多,政府没有统一的措施,只是各地方在按照自己的实际情况进行实际操作。其实这是对现行做法的一种默认,即对ESOP并没有阻止,也没有鼓励,那么企业就可以根据自己的情况进行操作了。但问题是,有些企业本身存在着很多问题,在实行ESOP时,要完全从企业全局来考虑。

  该人士分析指出,方正集团实施ESOP,首先内部有很多问题需要解决。比如原来的领导层和现在的领导层对于ESOP肯定有不同的看法,这会影响实施策略和方法。另外一方面,在有关制度不完善的情况下,很多企业都比较低调务实。化解内部矛盾的同时,还要防范触及到有关部门的“眼球”。

  据了解,国外一般将ESOP分为三种形式,即福利型、风险型、集资型。

  福利型的直接目的就是为企业职工谋取福利,为吸引职工和留住人才,增加企业对职工的凝聚力。而风险型,是如果企业效率没有变化,职工不能得到收益,只有企业效率增长,职工才能得到收益。集资型目的则在于,通过职工认购股权,使企业获得一时急需的资金,一般要求员工一次性出资数额较大。

  沈晗耀说,企业要根据自身的情况来设计ESOP,而不能盲目跟风,这容易导致企业出现一些问题。

  通常意义上,对于集资型ESOP,往往是企业在创办之初会采取这种方式。但上个世纪国内出现的企业集资现象,与ESOP还有着本质的区别。因为没有相应的规则,国内一些企业员工集资之后往往得不到相应的权益保障,而在国外由于立法的完善,员工的权益有一定的保障,这也是推动ESOP盛行的一个主要因素。

  王东晖认为,根据目前国内企业的实际状况,风险型ESOP则更适合国内企业的发展。企业员工在这种情况下,与企业同呼吸、共命运的使命感显然要强于另两类模式。尤其是成长型企业,风险型ESOP不仅仅对员工起到激励作用,还使员工与企业在一同成长的过程中都能有一个共同的目标来维系企业的生命。

  一些业内人士认为,对于国外盛行的福利型ESOP目前国内的企业大多不是很适合。尽管美国ESOP更多倾向于福利型,但因为企业的差别,国内企业还不能完全与国外企业完全相提并论。福利型不仅仅是企业ESOP的问题,其中还涉及到社会保障体系问题。如果有很健全的社会保障体系,在实施福利型ESOP则会减轻很多后顾之忧。

  “企业实行ESOP,一定要结合自身的实际情况。企业的规模、发展前景、盈利能力等各项指标,与其制定的ESOP都有着密切的关联性。不同的企业也都处于摸索阶段,但不能效仿别人或盲从,否则适得其反。”沈晗耀给出了这样的建议。

  对于目前国内有多少家企业实行了ESOP,有多少企业员工参与,并没有一个统计数字。员工持股研究设计中心也没统一的标准,或者量化的概念。

  “在日本的上市公司中,绝大多数都实行员工持股制度,英国90%以上的非国有公司都有职工持股。同时,欧洲、亚洲、拉美和非洲已经有50多个国家在推行ESOP,相比之下,国内ESOP不仅没有形成规模,还需要相关的游戏规则出台。”沈说。
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